الدكتورة:مها ياسر
بقلم الكاتبة| د.مها ياسر
هل تقيمني أم تقيم أدائي في العمل ؟
هل شعرت / شعرتي بالظلم من نتائج تقييم أدائك في العمل ؟
هل مديرتك /مديرك يقيمك على أساس عملك بشكل صرف أم تشعر أنه يتأثر بشخصيتك
اجيبك في هذا المقال عن بعض هذه التساؤلات
أولاً : للتعرف على أسس #تقييم_الاداء ومؤشرات قياسه الصحيحة KPIs ..
وكيف يمكن أن تكون أكثر عدالة ..؟
هل سمعت عن مصطلح تقييم أداء أو إدارة أداء ؟
وهل حدث لك خلط بينهما ؟
إن عملية تقييم أداء العاملين بالمنظمات
هي عملية تقييم للأداء الحالي أو الماضي للفرد بالنسبة لمعدلات أدائه .
فهي العملية التي يقوم بها أو يستخدمها صاحب العمل ليتأكد من أن العاملين يعملون في اتجاه الأهداف التنظيمية
لكي يحكم على نجاح إدارة الأداء للعاملين وفعاليتها بالمنظمات يجب أن تتوافر عدة شروط منها :
- وضوح الدور للعاملين
- وضوح الأهداف للعاملين
- ملاحظة مستمرة للعاملين
- تغذية عكسية مستمرة
- تدريب ودعم مستمر
- تقييم أداء مستمر
- مكافآت (مزايا وحوافز ) للمميزين
عملية التقييم
إن عملية تقييم الأداء ومؤشراته شغلت العديد من الباحثين
ففي عام 1992 كان أول من قدم نموذج بطاقه قياس الأداء المتوازن كلا من (Caplen&Norton)، وذلك من خلال بحث منشور لهما في مجلة #هارفارد_بيزنس
بعنوان بطاقات قياس الأداء المتوازن المقاييس التي تحرك الأداء
لقى هذا النموذج انتشارًا واسعًا في التطبيق بالمنظمات الحكومية والخاصة على حد سواء
وذلك لما يتسم به من شمول في النظرة لقياس والرقابة على الأداء التنظيمي بشكل متكامل
يقوم هذا النموذج
على فكرة ترجمة رؤية ورسالة المنظمة إلى مجموعة من الأهداف التي يتم قياسها بمجموعة من المؤشرات على أربعة محاور رئيسية هي :
- المحور المالي
- محور العملاء
- محور العمليات
- محور التعليم والنمو للعاملين
وليس جانب واحد كما كان متعارف عليه وهو الجانب المالي فقط.
ماتهتم بقياسه ستحصل عليه
بمعنى لو اهتمت المنظمة بقياس :
- المؤشرات المالية ستحصل على الربح
- رضاء العملاء ستحصل على رضاهم
- الأداء التشغيلي ستحصل على الجودة ووقت أمثل للإنتاج
- الابتكار والنمو ستحصل على فريق عمل مبتكر وفعال
- جميعهم ستحصل وتحققهم جميعا.
ان لتطبيق فكرة التوازن والتأثير المتبادل لكل محور على الآخر يغذي فكرة العدالة في التقييم
ما يهمنا هنا فعلا معرفة
إن أسلوب قياس الأداء المتوازن يهتم بوضع الأهداف في شكل أسباب ونتائج ما يسهل بشكلٍ كبيرعملية التقييم وتتجه نحو العدالة مع الوقت
انظر على سبيل المثال
- تنمية وتطوير العاملين يؤدي إلى جودة العمليات الداخلية
- جودة العمليات الداخلية رضا العملاء
وهكذا يتم النظر الى الاداء بشكل متكامل
على الرغم من الفوائد الكبيرة لتطبيق نظام بطاقة قياس الأداء المتوازن وأثره على فعالية وعدالة تقييم الأداء
إلا أنه في كثير من الأوقات يكون الفشل مصيرها إذا توافرت هذه الأسباب..
- عدم وضوح الأهداف الاستراتيجية
-عدم دعم الإدارة العليا لتنفيذها
-عدم توافر نظم معلومات إدارية معاونة
-عدم ربطها بالموازنات التخطيطية
-عدم ربطها بالمكافآت والحوافز
-عدم تهيئة الثقافة التنظيمية لتقبلها
وفي النهاية يبقى كلمة
"كلما اتجهت المنظمة للتوازن في قياس الأداء وربطه بالخطة الاستراتيجية مع ديمومية الملاحظة والتقييم والتحفيز بشكل مباشر وغير مباشر قبل التقييم الفعلي وإعلان نتائجه
كلما اتجهت مؤشرات قياس الأداء ونتائجها نحو العدالة التي ترضي العاملين والمنظمة على حد سواء"
